O Dilema da Geração Z

O Dilema da Geração Z: Por que Seus Novos Talentos Pedem Demissão em 6 Meses?

Eles buscam desenvolvimento e propósito na velocidade do scroll. Se o seu onboarding é analógico, eles desaparecem.

A Evaporação do Talento Jovem

As grandes empresas estão em uma “guerra” para atrair talentos da Geração Z (nascidos após 1997). No entanto, a taxa de retenção desse grupo é drasticamente menor. A “fuga” é real: uma pesquisa do Work Institute (2024) mostra que funcionários com menos de 1 ano de casa (majoritariamente jovens) são o grupo com maior probabilidade de pedir demissão.

A razão é simples: esta geração redefiniu as expectativas de trabalho. Um relatório massivo da Gallup (2022) sobre a Geração Z e Millennials revelou que 52% desses funcionários estão “não engajados” ou “ativamente desengajados” no trabalho. O principal fator que eles buscam em um emprego não é estabilidade, mas sim “oportunidades de aprender e crescer”.

O choque de realidade é brutal: a empresa oferece estabilidade; eles querem velocidade.

O "Gap de Propósito" e a Urgência

O onboarding tradicional é o primeiro e, muitas vezes, o último ponto de contato. Se a experiência é lenta, analógica e focada em burocracia, a Geração Z interpreta isso como um sinal de que a empresa não é inovadora e não investirá em seu crescimento.

A janela de oportunidade para retê-los é mínima. Uma pesquisa de 2024 da plataforma isEazy revelou um dado assustador: 70% de todos os funcionários decidem se um trabalho é adequado para eles (se ficarão ou não) dentro do primeiro mês. A Geração Z toma essa decisão ainda mais rápido.

Eles veem o onboarding como uma “perda de tempo” ou “tarefa do RH”. Eles não realizam 1-a-1s, não definem metas claras para os 90 dias e não promovem a conexão social com a equipe. O resultado é um novo contratado isolado, confuso e desapontado.

A Solução EFW INC.: Onboarding como Experiência (Engajamento e Carreira)

Para reter a Geração Z, a EFW INC. abandona o onboarding como um “manual” e o reconstrói como uma “experiência” digital e focada em futuro.

Engajamento Digital: Utilizamos plataformas de Learning Experience (LXP) que gamificam o aprendizado obrigatório (compliance, cultura) em missões, pontos e badges, usando a linguagem nativa dessa geração.
Trilhas de Carreira Visíveis (Dia 1): Em vez de esperar 6 meses, inserimos no onboarding módulos interativos que mostram as “Trilhas de Carreira”. Conectamos o treinamento atual com a skill necessária para o próximo passo, respondendo à pergunta “o que eu ganho com isso?”.
Feedback como Ferramenta: Estruturamos o onboarding para exigir check-ins de feedback do gestor, atendendo à necessidade de validação e direcionamento constantes.